Przeciwdziałanie dyskryminacji w działaniach Policji

„każdy zdaje sobie sprawę, że dyskryminacja istnieje, ale nie każdy zdaje sobie sprawę, że jest dyskryminowany, dyskryminuje, bądź jest świadkiem dyskryminacji”

Przeciwdziałanie dyskryminacji w działaniach Policji

W 2007 r. Komisarz Praw Człowieka Rady Europy zalecił Polsce wzmożenie działań antydyskryminacyjnych. Realizację tych rekomendacji zawiera program rządowy, który określa również zadania dla Policji.

W listopadzie 2007 r. pełnomocnik komendanta głównego Policji ds. ochrony praw człowieka opracował Wykaz zadań do realizacji w ramach wdrażania w latach 2008-2009 zaleceń Komisarza Praw Człowieka Rady Europy. Za wdrażanie działań przeciwko dyskryminacji odpowiadają komendy wojewódzkie i KSP, a jednym z zadań było podnoszenie świadomości antydyskryminacyjnej wśród funkcjonariuszy i pracowników Policji.

Wspólnymi siłami

Pełnomocnik komendanta stołecznego policji ds. ochrony praw człowieka ,aby zrealizować to zadanie nawiązał współpracę ze Stowarzyszeniem na Rzecz Rozwoju Społecznego Obywatelskiego PRO HUMANUM. Wspólnie podjęto inicjatywę realizacji projektu szkoleniowego w ramach umowy partnerskiej pomiędzy Komendą Stołeczną Policji a Stowarzyszeniem. Finanse zostały pozyskane ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz z budżetu w ramach Funduszu Organizacji Pozarządowych (komponent Demokracja i Społeczeństwo Obywatelskie). Projekt obejął przeciwdziałanie dyskryminacji z przyczyn rasowych, pochodzenia etnicznego lub narodowego, religii i przekonań.

Jak to działa

Ideą projektu Przeciwdziałanie dyskryminacji w działaniach Policji było lepsze przygotowanie funkcjonariuszy policji do rozwiązywania problemów związanych z dyskryminacją grup marginalizowanych: mniejszości narodowych i etnicznych, migrantów, uchodźców, cudzoziemców i innych. Projekt miał przede wszystkim poszerzyć wiedzę z prawa antydyskryminacyjnego, uwrażliwić funkcjonariuszy na występowanie zjawiska dyskryminacji w jej strukturach i podczas wykonywania obowiązków służbowych oraz rozwijać umiejętności właściwego identyfikowania takich zjawisk, reagowania oraz przeciwdziałania im. Kolejne zadanie to próba rozwinięcia umiejętności projektowania i  upowszechniania narzędzi służących identyfikowaniu i przeciwdziałaniu dyskryminacji.

W projekcie wyodrębniono trzy etapy: warsztaty szkoleniowe dla 11 grup odbiorców (łącznie 275 osób), rekrutujących się z kadry kierowniczej KSP i kadry kierowniczej średniego szczebla jednostek terenowych KSP, opracowanie Przewodnika antydyskryminacyjnego zawierającego materiał ze szkoleń uzupełniony o teorię i dobre praktyki, przekazany potem szkołom Policji i komendom wojewódzkim, oraz przygotowanie konferencji podsumowującej efekty projektu.

Pierwsze szkolenia odbyły się w październiku 2008 r., a ostatnie w maju 2009 r. Podsumowanie nastąpiło we wrześniu na konferencji zorganizowanej w siedzibie Komendy Stołecznej Policji z udziałem przedstawicieli Policji oraz gości w tym Ambasadora Królestwa Norwegii.

Zmienianie myślenia

Szkolenia prowadzono metodami aktywizującymi, zakładającymi określony sposób współpracy grupy i trenerów prowadzących warsztaty. Uczestnicy mieli możliwość identyfikowania pojęć związanych z dyskryminacją, uczenia się rozpoznawania przejawów dyskryminacji lub mobbingu oraz nabycia umiejętności przeciwdziałania tym zjawiskom. Chociaż szkoleni prezesntowali dużą wiedzę o zjawiskach społecznych i potrafili je szybko analizować, to brakowało im kreatywnego doboru właściwych metod i form postępowania. Duży wpływ na taki proces mogą mieć działania rutynowe – nie zawsze odpowiednie do sytuacji i zaistniałego problemu oraz świadomość posiadania władzy.

Dane z badań ewaluacyjnych

Założono, że prowadzone warsztaty mają pomóc w zmianie takiej postawy i uczynić ją stopniowo bardziej otwartą, refleksyjną oraz tolerancyjną. To właśnie taka postawa może powoli usprawniać prace policjantów i przeciwdziałać zachowaniom dyskryminującym. W większości grup udało się podczas zajęć uwrażliwić słuchaczy właśnie na identyfikowanie i w efekcie kreowanie takich zachowań.

Świadczyć mogą o tym wyniki badań ewaluacyjnych opracowanych na podstawie ankiet przeprowadzonych wśród uczestników.

Trenerzy wskazywali, że w pierwszym dniu szkolenia grupy na ogół były zamknięte. Jednak z upływem czasu wzrastała otwartość, zaufanie oraz poczucie zadowolenia z uczestnictwa w szkoleniu. Uczestnicy bardzo się angażowali, zauważało się zaciekawienie i chęć wspólnej identyfikacji zjawisk, odnosząc je do pracy zawodowej oraz do opisywanych przez trenerów kontrowersyjnych sytuacji. Czasami jednak pojawiało się wrażenie, że grupa jest nastawiona na pokazanie szybkich i skutecznych rozwiązań, ale bez zagłębiania się w analizę i szukanie alternatywnych sposobów. Jednocześnie uczestnicy dobrze reagowali na możliwość modyfikacji programu, a zmniejszenie dystansu między prowadzącym a odbiorcami lepiej wpływało na szkolonych i ich chęć wspólnej pracy.

Język narzędziem dyskryminacji

Duże wrażenie na uczestnikach robił film Niebieskoocy, ukazujący kontrowersyjne metody nauczania oraz kreowania zmian w postawach. To zapis warsztatu prowadzonego przez jedną z najsłynniejszych amerykańskich trenerek Jane Elliott. Projekcja wyzwalała wśród uczestników wiele emocji, które zwykle owocują „burzą mózgów” i większym otwarciem na dyskusję o problemach związanych z dyskryminacją.

Uczestnikom starano się też pokazać złożony charakter języka. Jest on działaniem, którego sukces zależy od wielu czynników. Język jest zwłaszcza narzędziem władzy i dominacji – nie tylko w stosunkach podległości w strukturach hierarchicznych, lecz także w życiu codziennym. Dlatego może łatwo ranić, prowadzić do symbolicznej i realnej dyskryminacji, a nawet popychać do działań przestępczych. Szczególnym przypadkiem destrukcyjnego działania języka jest „mowa nienawiści” (kalka angielskiego terminu hate speech), której poświęcono osobną część szkolenia. Ofiarą mowy nienawiści padają mniejszości narodowe i etniczne (w Polsce przede wszystkim Romowie i Żydzi), uchodźcy i imigranci, ale też inne grupy społeczne, również Policja. Uczestnicy szkoleń nie tylko poznawali techniki retoryczne i propagandowe, dzięki czemu mogli łatwiej rozpoznawać przekazy mowy nienawiści, ale również uczyli się relatywizować ocenę ze względu na grupę odniesienia i kontekst komunikatu. Jak pokazały , funkcjonariusze na co dzień spotykają się z różnymi formami mowy nienawiści. Debata w czasie szkoleń pozwala im na usystematyzowanie pojęć i zdobycie dodatkowych kompetencji analitycznych.

Potrzeba szkoleń

„szczególnie należy uwrażliwić na problem dyskryminacji przełożonych i młodych pracowników;” cyt. ankieta ewaluacyjna

Z przeprowadzonej wśród uczestników ankiety wynika, że 90 proc. słuchaczy było bardzo zadowolonych z formy i metody szkolenia, doboru treści merytorycznych, ćwiczeń i sposobu prowadzenia zajęć. Przedsięwzięcie to potwierdziło potrzebę organizowania podobnych szkoleń oraz przekazania zdobytej wiedzy kaskadowo, celem dotarcia do szeregowych pracowników Policji. Perspektywa zwiększającego się zróżnicowania naszego społeczeństwa wymaga również od Policji dobrej znajomości problematyki oraz umiejętności podejmowania adekwatnych działań. Zdecydowana większość uczestników szkoleń skłonna była polecić innym jednostkom i komendom policji takie szkolenia. Opisane przedsięwzięcie wskazuje także na istotną rolę współpracy z organizacjami pozarządowymi, które mogą aktywnie wspierać instytucje w realizacji istotnych społecznie działań.

Autor: dr Jolanta Lange